Juli 2020
Arbeitszeugnis gemäss Art. 330a OR bzw. Art. 20.9 – 20.10 LGAV
BRENNPUNKT RECHT
Eine der wichtigsten Ausprägun- gen der Fürsorgepflicht ist die Pflicht des Arbeitgebers zur Ausstel- lung eines Arbeitszeugnisses. Dabei gilt es vorab zu unterscheiden zwi- schen den zwei Ausprägungsformen von Arbeitszeugnissen:
▪ Das sogenannte einfache Arbeits- zeugnis, welches auch Arbeitsbe- stätigung genannt wird.
▪ Das Vollzeugnis, welches auch qua- lifiziertes Zeugnis genannt wird.
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Ein einfaches Arbeitszeugnis gibt Auskunft über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, wobei ein qualifiziertes Arbeitszeugnis neben den Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch noch Angaben über die Leistung und das Verhalten des Angestellten enthält. Bezüglich des Zeitpunktes des Zeugnisses hält das
Gesetz den Ausdruck «jederzeit» fest. Damit kann eine angestellte Person bereits während des Arbeitsverhältnisses ein sogenanntes Zwischenzeugnis verlangen, welches je nach Wunsch des Arbeitnehmers als einfaches oder als qualifiziertes Arbeitszeugnis auszugestalten ist. Das Bundesgericht hat jedoch klargestellt, dass trotz der Verwendung des Ausdrucks «jederzeit» der Angestellte ein niederschwelliges Interesse an der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses darlegen muss und dass das Recht auf die Ausstellung eines Zeugnisses nicht schikanös ausgeübt werden darf. Weiter kann ein Arbeitszeugnis natürlich auch am Ende eines Anstellungsverhältnisses verlangt werden bzw. bis zu zehn Jahre nach Auflösung eines Arbeitsverhältnisses.
Bezüglich Inhalt des Arbeitszeugnisses geht der weitverbreitete Irrtum um, dass dieses keine negativen Aussagen enthalten darf, was jedoch falsch ist.
Ein Arbeitszeugnis muss nachstehende Merkmale in entsprechender Reihenfolge aufweisen:
1. Wahrheit
2. Wohlwollen
3. Vollständigkeit 4. Einheitlichkeit 5. Individualität 6. Klarheit
Bei den Angaben im Zeugnis müssen objektive Massstäbe zugrunde gelegt werden, nicht subjektive-emotionale Empfindungen sollen das Zeugnis beeinflussen. Weiter muss die gesamte Dauer der Anstellung bei einem Zeugnis beurteilt werden, nicht nur die Schlussphase mit allfälligen negativen Aspekten. Einmalige Vorkommnisse (sofern nicht gravierend) gehören grundsätzlich nicht in ein Zeugnis. Auch ausserdienstliches Verhalten gehört nicht in ein Zeugnis, ausser dieses hat eine Relevanz für den Job. Im Rahmen der Wahrheit muss das
Zeugnis wohlwollend verfasst werden. Dies bedeutet anständig, fair und unter Beachtung des Zeugniszweckes, die Förderung des wirtschaftlichen Fortkommens des Angestellten.
Der Arbeitgeber haftet für Richtigkeit des Zeugnisses gegenüber künftigen Arbeitgebern, aber Achtung: Der Ar- beitgeber kann auch gegenüber dem Angestellten schadenersatzpflichtig werden, wenn dieser nachweisbar wegen nicht erlaubten oder falschen Angaben im Zeugnis keine Stelle fin- det. Entspricht das Zeugnis den ge- setzlichen Anforderungen nicht, dann kann der Angestellte Ergänzungen bzw. eine Berichtigung fordern und notfalls gerichtlich einklagen.
Bei Fragen oder Unklarheiten bezüg- lich des Verfassens und der Ausgestal- tung eines Arbeitszeugnisses hilft Ihnen der Rechtsdienst vom AM Suisse gerne weiter.
