Konkurrenzverbot / Konventionalstrafe

Text: Cyrine Zeder, Mitglied der Geschäftsleitung AM Suisse, Leiterin Recht/Soziales/Unternehmensführung.

 

Art. 340 OR hält dazu das Folgende fest:
¹   Der handlungsfähige Arbeitnehmende kann sich gegenüber dem Arbeitgebenden schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Geschäft zu betreiben, das mit dem des Arbeitgebenden in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Geschäft tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen.
²  Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmenden Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgebenden erheblich schädigen könnte.

Art. 340a OR – Beschränkungen
¹   Das Verbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmenden ausgeschlossen ist; es darf nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten.
²   Der Richter kann ein übermässiges Konkurrenzverbot unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen einschränken; er hat dabei eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebenden angemessen zu berücksichtigen.

Art. 340c OR – Wegfall
Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgebende:
¹   nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr daran hat, es aufrechtzuerhalten;
²   das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmende dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn es dieser aus einem begründeten, vom Arbeitgebenden zu verantwortenden Anlass auflöst.

Wenn man die juristische Formulierung aufgliedert, ergeben sich folgende gesetzliche Voraussetzungen zur Entstehung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots:
• Eine schriftliche Konkurrenzverbotsabrede zwischen Arbeitgebendem und Arbeitnehmendem (Art. 340 Abs. 1 OR);
• Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmenden (Art. 340 Abs. 1 OR);
• Einblick des Arbeitnehmenden in beispielsweise den Kundenkreis oder in Geschäfts- und Fabrikationsgeheimnisse. Anders ausgedrückt, der Arbeitnehmende muss über sensible Kenntnisse des Betriebs verfügen (Art. 340 Abs. 2 OR).
• Schädigungsgefahr für den Arbeitgebenden durch den Arbeitnehmenden (Art. 340 Abs. 2 OR).

Weiter ist zu beachten, dass ein solches Konkurrenzverbot nicht grenzenlos vereinbart werden kann, sondern örtlich, zeitlich und sachlich zu beschränken ist (Art. 340a OR).
Ist das Konkurrenzverbot grundsätzlich gültig nach den obigen Prämissen, aber übermässig bspw. hinsichtlich der Dauer, des örtlichen oder sachlichen Geltungsbereichs, kann der Arbeitnehmende die Herabsetzung des Konkurrenzverbots auf ein zulässiges Mass verlangen (OR 340a Abs. 2).
Auch soll ein Konkurrenzverbot nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Anwendung gelangen, wenn kein Intersees mehr daran besteht, dies ist insbesondere der Fall bei Kündigung des Arbeitnehmenden durch den Arbeitgebenden ohne wichtigen Grund (Art. 340c Abs. 2 OR).
Wenn also ein solches Konkurrenzverbot gültig zu Stande gekommen ist und es keinen Grund für einen Wegfall gab, so muss sich der Arbeitnehmende grundsätzlich daran halten, verstösst er trotzdem dagegen, dann gibt es die Möglichkeit für den Arbeitgebenden, dagegen vorzugehen. Das OR hält dazu Folgendes fest:

Art. 340b OR – Rechtsfolgen der Übertretung
Verletzt der Arbeitnehmende das Konkurrenzverbot, fallen folgende Ansprüche des Arbeitgebenden in Betracht:
¹   Übertritt der Arbeitnehmende das Konkurrenzverbot, so hat er den dem Arbeitgebenden erwachsenden Schaden zu ersetzen.
²   Ist bei Übertretung des Verbots eine Konventionalstrafe geschuldet und nichts anderes verabredet, so kann sich der Arbeitnehmende durch deren Leistung vom Verbot befreien; er bleibt jedoch für weiteren Schaden ersatzpflichtig.
³   Ist es besonders schriftlich verabredet, so kann der Arbeitgebende neben der Konventionalstrafe und dem Ersatz weiteren Schadens die Beseitigung des vertragswidrigen Zustands verlangen, sofern die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebenden und das Verhalten des Arbeitnehmenden dies rechtfertigen.

Wenn man diese juristische Formulierung aufgliedert, ergibt sich Folgendes:
• Bei einem Konkurrenzverbot, welches übertreten wird, kann der Arbeitgebende eine Einhaltung nebst Schadenersatz verlangen;
• sofern vereinbart, die Bezahlung einer Konventionalstrafe erheben;
• oder eine Kombination aus den vorgenannten Möglichkeiten.

In der Praxis wird üblicherweise das Konkurrenzverbot durch die Vereinbarung einer Konventionalstrafe gesichert. Diese soll in erster Linie präventiven Charakter haben, indem sie den Arbeitnehmenden vor konkurrenzierender Tätigkeit abschreckt.
Die Konventionalstrafe ist eine Strafe, die im Vertragsrecht Anwendung findet. In aller Regel handelt es sich um Geldstrafen, die bei Nichterfüllung einer Schuld fällig werden. Falls eine vertraglich zugesicherte Leistung nicht erbracht wird, kann eine vorher festgesetzte Konventionalstrafe demzufolge fällig werden.
Grundsätzlich darf die Höhe der Strafe zwischen den Vertragsparteien frei gewählt werden. Das Gesetz besagt lediglich, dass der Betrag nicht übermässig hoch sein darf. Die Obergrenze findet sich regelmässig bei circa drei bis sechs Monatslöhnen des Arbeitnehmenden.
Ist die vereinbarte Konventionalstrafe bei einer Verletzung des Konkurrenzverbots unverhältnismässig hoch, kann auch hier der Arbeitnehmende ihre Herabsetzung auf ein zulässiges Mass verlangen (OR 340b i.V.m. OR 163 Abs. 3).

Für weitere Fragen steht Ihnen der Rechtsdienst von AM Suisse gerne zur Verfügung. ■