Beendigungsmöglichkeiten, die ordentliche Kündigung im Besonderen

Text: Cyrine Zeder, Mitglied der Geschäftsleitung AM Suisse, Leitung Recht/Soziales/Unternehmensführung.

Im Grundsatz können beide Vertragsparteien jederzeit und aus beliebigem Grund kündigen (vgl. Art. 335 Abs. 1 OR). Die Kündigungsfreiheit ist einer der zentralen Eckpfeiler des schweizerischen Arbeitsrechts, ist jedoch nicht grenzenlos gültig und wird durch folgende drei Punkte eingeschränkt:

– Die gesetzlichen und allenfalls vertraglichen Kündigungsfristen und -termine sind einzuhalten
– Es besteht ein sachlicher Kündigungsschutz, welcher bedeutet, dass es gewisse Gründe gibt, bei deren Vorhandensein die Kündigung zwar gültig ist, jedoch missbräuchlich
– Weiter gibt es gewisse Zeitspannen, sogenannte Sperrfristen, während deren keine Kündigungen rechtmässig erfolgen können

Damit eine ordentliche Kündigung rechtswirksam erfolgt, muss die kündigende Partei ihre Absicht zur Vertragsauflösung unmissverständlich und rechtzeitig kundtun und dabei die gesetzlichen bzw. allenfalls davon abweichenden vertraglichen Fristen beachten. Dabei ist es nicht zwingend, dass das Wort Kündigung gebraucht wird, jedoch muss unmissverständlich zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Grundsätzlich wäre auch eine mündliche Kündigung möglich, jedoch ergeben sich in einem solchen Fall oft Beweisschwierigkeiten und gewisse Bestimmungen wie beispielsweise Art. 59.3 LGAV halten eine bestimmte Formvorschrift fest. Ebenfalls wichtig zu beachten ist, dass die Kündigung spätestens am letzten Tag vor Beginn der Kündigungsfrist dem Gekündigten zur Kenntnis gebracht werden muss, der reine Poststempel reicht diesbezüglich nicht aus. Eine Begründung der Kündigung ist «nur» nötig, wenn es die gekündigte Partei verlangt, in einem solchen Fall muss die Begründung schriftlich erfolgen (Art. 335 Abs. 2 OR bzw. 59.3 LGAV).
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, welcher mindestens zwischen Mitteilung der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Der Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an welchem das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet. Das Gesetz wie auch die Praxis machen normalerweise die Kündigungsfristen abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Dabei betragen die Kündigungsfristen:

– Während der Probezeit: 7 Kalendertage (vgl. Art. 335b Abs. 1 OR bzw. Art. 60.1 LGAV)
– Nach der Probezeit je auf das Ende eines Monats  (vgl. Art 335c OR bzw. 61.1 LGAV):
o Im ersten Dienstjahr 1 Monat
o Im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr 2 Monate
o Ab dem zehnten Dienstjahr 3 Monate

Diese Fristen wie auch Termine können durch schriftliche Abrede abgeändert werden, jedoch nicht unter einen Monat (vgl. Art. 335c Abs. 2 OR bzw. Art. 60 f. LGAV). Da es sich um Dienstjahre handelt, werden Lehrjahre, insofern das Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung weitergeführt wird, als Dienstjahre mitgezählt. Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung wird die Kündigungsfrist vom Termin, auf den gekündigt worden ist, zurückgerechnet. Es wird also auf den genannten Endzeitpunkt abgestellt, auch wenn die kündigende Partei die Kündigung dem Gekündigten allenfalls frühzeitig mitteilt. Wenn, wie oben aufgeführt, eine bestimmte Formvorschrift, wie beispielsweise «per eingeschriebenen Brief» als Gültigkeitsvoraussetzung vorgeschrieben ist, gilt grundsätzlich der tatsächliche Empfang. Wird dagegen eine Abholaufforderung in den Briefkasten gelegt und holt der Gekündigte den Brief bei der Post nicht ab, gehen die Meinungen über den Zeitpunkt der Zustellung bei Lehre und Rechtsprechung auseinander. Dabei geht ein Teil von der sogenannten Zugangsfiktion aus, welche bedeutet, dass die Kündigung am letzten Tag der siebentägigen Abholfrist beim gekündeten Arbeitnehmer als eingegangen gilt. Der andere Teil, und dazu gehört auch das Bundesgericht, geht davon aus, dass die Kündigung an dem Tag als zugestellt gilt, an welchem nach Treu und Glauben eine Abholung zu erwarten wäre.  ■