juin 2024
Devoir d’assistance de l’employeur : un arsenal d’obligations accessoires
Gros plan sur le droit
Outre son obligation principale, à savoir celle de verser le salaire, l’employeur a également diverses obligations accessoires.
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La plus vaste et probablement aussi la plus controversée est la responsabilité de l’employeur envers ses employés. Cette obligation est régie par ledit devoir d’assistance, qui est explicitement réglementé dans l’art. 328 du Code des obligations et trouve également un écho sous diverses formes dans l’art. 20 de la convention collective nationale de travail pour l’artisanat du métal.
Le devoir d’assistance exige avant tout de l’employeur qu’il respecte et protège la personnalité de l’employé. Par protection de la personnalité, on entend en premier lieu la protection de la vie et de la santé de l’employé sur son lieu de travail. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures possibles et raisonnables pour préserver la vie et la santé de son personnel. Toutefois, la protection de la personnalité implique aussi de respecter l’honneur professionnel, la réputation dans l’entreprise et la sphère privée de l’employé, de même que garantir les libertés publiques constitutionnelles. Il convient de noter que dans notre secteur, comme pour les sapeurs-pompiers professionnels par exemple, il est naturel pour les employés de risquer leur santé. Il incombe néanmoins à l’employeur de fournir la meilleure protection possible à l’employé lorsqu’il est en service. On notera que l’employé peut aussi s’opposer à des instructions si sa santé est exposée à un risque disproportionné par rapport aux intérêts de l’employeur.
Deux pans essentiels de la protection de la personnalité sont régis par des lois spéciales, à savoir :
▪ l’interdiction de discriminer les collaborateurs dans la loi sur l’égalité (LEg) ;
▪ la protection des données des collaborateurs dans la loi sur la protection des données (LPD).
La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (loi sur l’égalité, LEg) vise à garantir l’égalité entre les deux sexes dans la vie professionnelle et, d’une manière générale, à prévenir la discrimination des collaborateurs en matière d’embauche, d’attribution des tâches, de rémunération, de formation continue, de promotion et de résiliation des rapports de travail (cf. art. 3, al. 2 LEg). Il est important de noter qu’en cas de discrimination, l’employé a droit à diverses actions en justice, en fonction du type de discrimination. Il peut par exemple contester un licenciement discriminatoire (cf. art. 336 CO et art. 62 CCNT) et exiger une indemnité.
En ce qui concerne le traitement de données personnelles, l’art. 328b CO contient une clause selon laquelle l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. Ainsi, un employé ne peut pas être interrogé en soi sur ses antécédents judiciaires, à moins que celles-ci n’aient un lien avec la profession en question (exemple : embauche d’un comptable ayant commis des délits contre le patrimoine). Il convient en outre de noter que le CO renvoie par ailleurs à la loi sur la protection des données.
On dit souvent qu’il est quasi impossible pour un employeur de remplir pleinement son devoir d’assistance sans interruption, car celui-ci dépend également de chaque employé. Par exemple, l’employé A se sentira peut-être plus rapidement offensé par un client que l’employé B, et attendra de l’employeur qu’il intervienne. Par conséquent, dans le cadre du devoir d’assistance, chaque cas doit être examiné individuellement.
